📑 Table of Contents▼

Manajemen sumber daya manusia, atau disingkat MSDM, adalah pemanfaatan sejumlah individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.[1] Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dan lain-lain. Unsur utama MSDM adalah manusia.

Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.

Selain itu, manajemen sumber daya manusia adalah sistem organisasi yang mencakup aktivitas untuk memobilisasi, memotivasi, dan mengembangkan individu agar mencapai tujuan organisasi, termasuk tujuan kesehatan dan bisnis.[2] SDM merupakan pendekatan strategis dan koheren dalam mengelola aset paling berharga organisasi, yaitu orang-orang yang berkontribusi secara individu maupun kolektif terhadap pencapaian tujuan organisasi.[3] SDM juga diartikan sebagai proses memperoleh, melatih, menilai, dan memberi kompensasi kepada karyawan, serta memperhatikan hubungan kerja, kesehatan, keselamatan, dan keadilan.[4]

Fungsi

sunting

Tujuan

sunting

Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia secara keseluruhan adalah untuk memastikan bahwa organisasi mampu mencapai keberhasilan melalui manusia. Seperti telah diungkapkan oleh Ulrich dan Lake (1990), sistem MSDM dapat menjadi sumber kapabilitas organisasi yang memungkinkan perusahaan belajar dan memperagakan kesempatan untuk peluang baru. Secara khusus, tujuan MSDM adalah sebagai berikut.

a. Memungkinkan organisasi mendapatkan dan mempertahankan tenaga kerja yang cakap, dapat dipercaya dan memiliki motivasi tinggi, seperti yang dibutuhkan;

b. Meningkatkan dan memperbaiki kapasitas yang melekat pada manusia - kontribusi, kemampuan dan kecakapan mereka;

c. Mengembangkan sistem kerja dengan kinerja tinggi yang meliputi prosedur perekrutan dan seleksi yang teliti, sistem kompensasi dan insentif yang tergantung pada kinerja, dan pengembangan manajemen serta aktivitas pelatihan yang terkait dengan kebutuhan bisnis.(Becker et al., 1997);

d. Mengembangkan praktik manajemen dengan komitmen tinggi yang menyadari bahwa karyawan adalah stakeholder dalam organisasi yang bernilai dan membantu mengembangkan iklim kerja sama dan kepercayaan bersama;

e. Menciptakan iklim, diharapkan hubungan yang produktif dan harmonis dapat dipertahankan melalui asosiasi antara manajemen dengan karyawan;

f. Mengembangkan lingkungan, diharapkan kerjasama tim dan fleksibilitas dapat berkembang;

g. Membantu organisasi mengembangkan dan mengadaptasikan kebutuhan stakeholder (pemilik, lembaga, wakil pemerintah, manajemen, karyawan, pelanggan, pemasok, dan masyarakat luas);

h. Memastikan bahwa orang dinilai dan dihargai berdasarkan apa yang mereka lakukan dan mereka capai;

i. Mengelola tenaga kerja yang beragam, memperhitungkan perbedaan individu dan kelompok dalam kebutuhan penempatan, gaya kerja dan aspirasi;

j. Memastikan bahwa persamaan kesempatan tersedia untuk semua;

. Mengadopsi pendekatan etis untuk mengelola karyawan yang didasarkan pada perhatian pada karyawan, keadilan dan transparansi; l. Mempertahankan dan memperbaiki kesejahteraan fisik dan mental karyawan [11]

Dimensi dan indikator

sunting

Beberapa dimensi dalam penelitian dan pengembangan manajemen sumber daya manusia (SDM) yang diidentifikasi dari berbagai sumber meliputi:

  • Sistem Rekrutmen: Proses dan kebijakan untuk menarik dan memilih karyawan yang sesuai dengan kebutuhan organisasi[12]
  • Sistem Pengembangan SDM: Meliputi pelatihan, pengembangan kompetensi, dan pembelajaran sepanjang hayat untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan tenaga kerja[12][13][14]
  • Sistem Evaluasi SDM: Penilaian kinerja, appraisal, dan sistem evaluasi lain untuk mengukur kontribusi karyawan[12][14]
  • Sistem Kompensasi dan Penghargaan: Sistem penghargaan, insentif, dan pengakuan atas kinerja karyawan[12][14]
  • Pengelolaan Karir: Pengembangan jalur karir dan promosi berdasarkan merit[14][15]
  • Hubungan Karyawan: Upaya untuk meningkatkan hubungan dan keterampilan karyawan serta menjaga retensi[16]
  • Keterlibatan dan Partisipasi: Melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan dan komunikasi internal [17]
  • Kesehatan dan Keselamatan Kerja: Menjamin lingkungan kerja yang aman dan sehat[15][18]
  • Kepemimpinan dan Motivasi: Dimensi yang menilai kemampuan kepemimpinan dan motivasi dalam organisasi[19]

Indikator yang digunakan untuk mengukur efektivitas dan kualitas manajemen SDM antara lain:

  • Kualitas dan Kuantitas Personel: Jumlah dan kualitas tenaga kerja, termasuk tingkat pendidikan, pengalaman internasional, dan proporsi tenaga kerja terlatih
  • Produktivitas Tenaga Kerja: Produktivitas per kapita sebagai indikator utama efektivitas SDM
  • Tingkat Kepuasan dan Retensi Karyawan: Termasuk survei kepuasan dan tingkat turnover
  • Investasi dalam Pendidikan dan Pelatihan: Pengeluaran untuk pendidikan tinggi, pelatihan, dan pengembangan profesional
  • Sistem Informasi SDM: Penggunaan database dan sistem informasi untuk perencanaan tenaga kerja, appraisal, dan suksesi
  • Penghargaan dan Pengakuan: Sistem penghargaan dan insentif untuk karyawan berprestasi
  • Hubungan Industrial dan Keterlibatan Stakeholder: Termasuk kunjungan pengawas, hubungan dengan serikat pekerja, dan keterlibatan pemangku kepentingan
  • Kesehatan, Keselamatan, dan Keamanan: Indikator terkait kesehatan dan keselamatan kerja
  • Komitmen terhadap Pengembangan SDM: Komitmen organisasi untuk meningkatkan kualitas hidup kerja dan pengembangan karyawan
Dimensi dan indikator utama manajemen sumber daya manusia
Dimensi Indikator utama Referensi
Rekrutmen Sistem seleksi, proporsi tenaga kerja terlatih [12]
Pengembangan SDM Pelatihan, pembelajaran sepanjang hayat, pengembangan kompetensi [12][13]
Evaluasi Penilaian kinerja, appraisal, survei kepuasan [12][14]
Kompensasi & Penghargaan Sistem insentif, penghargaan, promosi berbasis merit [12][14][20]
Hubungan Karyawan Retensi, hubungan industrial, keterlibatan stakeholder [16]
Kesehatan & Keselamatan Indikator kesehatan dan keselamatan kerja [15][18]
Kepemimpinan & Motivasi Penilaian kepemimpinan, motivasi, pengakuan [19]
Sistem Informasi SDM Database SDM, sistem perencanaan tenaga kerja, appraisal, suksesi [12][13][14]
Produktivitas Produktivitas per kapita, efisiensi, efektivitas [14]

Referensi

sunting
  1. ^ Mondy, Wayne (2008/1/7). manajemen sumber daya manusia. jakarta: Erlangga. hlm. 4. ISBN 9780132225953. Pemeliharaan CS1: Status URL (link)
  2. ^ a b c Pal, Abhinav; Tiwari, Chandan Kumar; Haldar, Nivedita (2021-11-01). "Blockchain for business management: Applications, challenges and potentials". The Journal of High Technology Management Research. 32 (2): 100414. doi:10.1016/j.hitech.2021.100414. ISSN 1047-8310.
  3. ^ Li, Jiting; He, Renjie; Wang, Tao (2022-09-01). "A data-driven decision-making framework for personnel selection based on LGBWM and IFNs". Applied Soft Computing. 126: 109227. doi:10.1016/j.asoc.2022.109227. ISSN 1568-4946.
  4. ^ Al Daboub, Ruba Sami; Al-Madadha, Amro; Al-Adwan, Ahmad Samed (2024-03-01). "Fostering firm innovativeness: Understanding the sequential relationships between human resource practices, psychological empowerment, innovative work behavior, and firm innovative capability". International Journal of Innovation Studies. 8 (1): 76–91. doi:10.1016/j.ijis.2023.12.001. ISSN 2096-2487.
  5. ^ Li, Jiting; He, Renjie; Wang, Tao (2022-09-01). "A data-driven decision-making framework for personnel selection based on LGBWM and IFNs". Applied Soft Computing. 126: 109227. doi:10.1016/j.asoc.2022.109227. ISSN 1568-4946.
  6. ^ a b Zhou, Da (2021-06-01). "Role of green data center in human resources development model". Sustainable Computing: Informatics and Systems. 30: 100492. doi:10.1016/j.suscom.2020.100492. ISSN 2210-5379.
  7. ^ Al-Refaie, Abbas (2015-02-01). "Effects of human resource management on hotel performance using structural equation modeling". Computers in Human Behavior. 43: 293–303. doi:10.1016/j.chb.2014.11.016. ISSN 0747-5632.
  8. ^ Al-Refaie, Abbas (2015-02-01). "Effects of human resource management on hotel performance using structural equation modeling". Computers in Human Behavior. 43: 293–303. doi:10.1016/j.chb.2014.11.016. ISSN 0747-5632.
  9. ^ Franco, Lynne Miller; Bennett, Sara; Kanfer, Ruth (2002-04-01). "Health sector reform and public sector health worker motivation: a conceptual framework". Social Science & Medicine. 54 (8): 1255–1266. doi:10.1016/S0277-9536(01)00094-6. ISSN 0277-9536.
  10. ^ Al-Refaie, Abbas (2015-02-01). "Effects of human resource management on hotel performance using structural equation modeling". Computers in Human Behavior. 43: 293–303. doi:10.1016/j.chb.2014.11.016. ISSN 0747-5632.
  11. ^ Iswanto, Yun (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia (dalam bahasa Indonesia). Vol. 1. Tangerang Selatan: Universitas Terbuka. hlm. 1–51. ISBN 978-979-011-602-3. Pemeliharaan CS1: Bahasa yang tidak diketahui (link) Pemeliharaan CS1: Status URL (link)
  12. ^ a b c d e f g h i Quintana-Déniz, Agustín; Beerli-Palacio, Asunción; Martín-Santana, Josefa D. (2007-12-01). "Human resource systems as antecedents of hotel industry market orientation: An empirical study in the Canary Islands, Spain". International Journal of Hospitality Management. 26 (4): 854–870. doi:10.1016/j.ijhm.2006.07.007. ISSN 0278-4319.
  13. ^ a b c Hajighasemi, Ali; Oghazi, Pejvak; Aliyari, Shahla; Pashkevich, Natallia (2022-10-01). "The impact of welfare state systems on innovation performance and competitiveness: European country clusters". Journal of Innovation & Knowledge. 7 (4): 100236. doi:10.1016/j.jik.2022.100236. ISSN 2444-569X.
  14. ^ a b c d e f g h Rodrigues, Ana Cláudia; Carvalho, Helena; Caetano, António; Santos, Susana C. (2022-11-01). "Micro-firms way to succeed: How owners manage people". Journal of Business Research. 150: 237–248. doi:10.1016/j.jbusres.2022.05.062. ISSN 0148-2963.
  15. ^ a b c López-Ruiz, Víctor-Raúl; Alfaro-Navarro, José-Luis; Nevado-Peña, Domingo (2014-09-15). "Knowledge-city index construction: An intellectual capital perspective". Expert Systems with Applications. EMPIRICAL APPROACHES IN KNOWLEDGE CITY RESEARCH. 41 (12): 5560–5572. doi:10.1016/j.eswa.2014.02.007. ISSN 0957-4174.
  16. ^ a b Crifo, Patricia; Diaye, Marc-Arthur; Pekovic, Sanja (2016-01-01). "CSR related management practices and firm performance: An empirical analysis of the quantity–quality trade-off on French data". International Journal of Production Economics. Operations Management and Production Research Using Secondary Data. 171: 405–416. doi:10.1016/j.ijpe.2014.12.019. ISSN 0925-5273.
  17. ^ Sarmiento Falla, Jorge Flavio; Karwowski, Waldemar; Jahani, Shiva; Rabelo, Luis; Hancock, P. A. (2025-11-01). "Agile healthcare: The role of information technology ambidexterity and human resource practices fostering workforce agility and job performance". International Journal of Industrial Ergonomics. 110: 103818. doi:10.1016/j.ergon.2025.103818. ISSN 0169-8141.
  18. ^ a b "Value Drivers". www.sciencedirect.com (dalam bahasa American English). doi:10.1016/b978-0-12-801902-3.00004-9. Diakses tanggal 2025-11-29.
  19. ^ a b Silveyra, Geraldina; Herrero, Ángel; Pérez, Andrea (2021-03-01). "Model of Teachable Entrepreneurship Competencies (M-TEC): Scale development". The International Journal of Management Education. 19 (1): 100392. doi:10.1016/j.ijme.2020.100392. ISSN 1472-8117.
  20. ^ Muntu, D.; Setyawati, R.; Riantini, L. S.; Ichsan, M. (2021-06-01). "Effect of human resources management and advances to improve construction project performance". Physics and Chemistry of the Earth, Parts A/B/C. 122: 103000. doi:10.1016/j.pce.2021.103000. ISSN 1474-7065.

Lihat juga

sunting

Pustaka tambahan

sunting
  • Cut Zurnali, (2010), Knowledge Worker: Kerangka Riset Manajemen Sumber Daya Manusia Masa Depan, Penerbit Unpad Press, Bandung
  • Handoko, T.H.(1987). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi ke-2. Yogyakarta:PBFE [Universitas Gadjah Mada].
  • Siagian, Sondang P. (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan ketiga belas, Bumi Aksara, Jakarta.
  • Saydam, Gouzali, (2000), Manajemen Sumber Daya Manusia: Suatu pendekatan Mikro (Dalam Tanya Jawab), Cetakan kedua, Djambatan, Jakarta
  • Hariandja, Marihot Tua Efendi, (2005), Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai, Cetakan ketiga, PT Grasindo, Jakarta.

Pranala luar

sunting

📚 Artikel Terkait di Wikipedia

NVIDIA

13 September 2020, diumumkan bahwa Nvidia akan membeli Arm Holdings dari SoftBank Group seharga $40 miliar, tunduk pada pemeriksaan yang biasa, dengan

Vina

Herawan; Rozaida Ghazali; Mustafa Mat Deris (2014). Recent Advances on Soft Computing and Data Mining. Springer. hlm. 512. ISBN 978-3-319-07692-8. Ritwik

Particle swarm optimization

stability-based adaptive inertia weight for particle swarm optimization". Applied Soft Computing. 38: 281–295. doi:10.1016/j.asoc.2015.10.004. Shi, Y.; Eberhart, R.C

Microsoft

April 1975 dan mengangkat Gates sebagai CEO. Allen mencetuskan nama "Micro-Soft", seperti yang dikatakan dalam artikel majalah Fortune tahun 1995. Pada bulan

Program Studi Teknik Informatika Universitas Kristen Petra

S2 dan S3 dari universitas luar dan dalam negeri, profesor di bidang Soft Computing serta praktisi di bidang teknologi informasi serta bisnis. Mempunyai

Perekrutan

website performance analysis in human resource management". Applied Soft Computing. 162: 111826. doi:10.1016/j.asoc.2024.111826. ISSN 1568-4946. Artificial

Ebrahim Mamdani

(2012). "Combining Experimentation and Theory". Studies in Fuzziness and Soft Computing (dalam bahasa Inggris). doi:10.1007/978-3-642-24666-1. ISSN 1434-9922

Algoritma evolusioner

Advanced Fuzzy Systems Design and Applications. Studies in Fuzziness and Soft Computing (dalam bahasa Inggris). Vol. 112. Physica-Verlag HD. hlm. 49–71. doi:10